MODEL SBI narzędzie rozwoju lidera i zespołu

W nowoczesnym przywództwie feedback nie jest oceną – to rozmowa o rozwoju.
To dzięki konstruktywnej informacji zwrotnej zespoły uczą się, doskonalą i działają skuteczniej.
Bez feedbacku nie ma wzrostu – ani indywidualnego, ani organizacyjnego.

Dobry lider potrafi udzielać informacji zwrotnej w sposób, który nie rani, ale inspiruje do zmiany.
To umiejętność, która wymaga empatii, precyzji i odwagi – i właśnie dlatego stanowi ważny element większości programów rozwoju menedżerów i szkoleń z zarządzania zespołem.

Czym jest feedback w przywództwie?

Feedback to świadome przekazanie informacji o zachowaniach, które wpływają na wyniki, atmosferę i współpracę.
To nie „krytyka” ani „pochwała” – to rozmowa o tym, co działa, a co można poprawić.

Skuteczny feedback:

  • jest konkretny i oparty na faktach,

  • skupia się na zachowaniach, nie na osobie,

  • służy rozwojowi, nie ocenie,

  • i odbywa się w atmosferze zaufania.

Dlaczego feedback jest tak ważny?

  1. Rozwija pracowników
    Pomaga im zobaczyć, jak są postrzegani i co mogą poprawić.

  2. Buduje zaufanie i szczerość w zespole
    Otwartość na rozmowę o błędach i sukcesach zacieśnia relacje.

  3. Zwiększa efektywność
    Zespół, który regularnie otrzymuje informację zwrotną, działa szybciej i dokładniej.

  4. Wzmacnia kulturę organizacyjną
    Feedback to fundament kultury opartej na uczeniu się i współodpowiedzialności.

Najczęstsze błędy w udzielaniu informacji zwrotnej

  • Zbyt ogólne komunikaty – „musisz się bardziej starać” nic nie znaczy.

  • Brak równowagi – tylko negatywna lub tylko pozytywna informacja.

  • Nieodpowiedni moment – rozmowa w emocjach lub przy innych.

  • Brak kontekstu – brak powiązania z celami i wartościami zespołu.

  • Unikanie feedbacku – brak informacji zwrotnej też jest komunikatem – często najgorszym z możliwych.

Na wielu szkoleniach menedżerskich uczestnicy ćwiczą udzielanie feedbacku w realnych sytuacjach – ucząc się, jak mówić otwarcie, ale z szacunkiem.

Jak udzielać konstruktywnego feedbacku – model SBI

S (Situation) – opisz konkretną sytuację:

„Wczoraj podczas spotkania z klientem…”

B (Behavior) – nazwij obserwowane zachowanie:

„…przerywałeś mu kilka razy, zanim dokończył zdanie.”

I (Impact) – wyjaśnij wpływ zachowania:

„To mogło sprawić wrażenie, że nie słuchamy jego potrzeb.”

Model SBI jest prosty, ale niezwykle skuteczny – bo koncentruje rozmowę na faktach, nie na emocjach.

Feedback 360° – dwukierunkowe uczenie się

Nowoczesne organizacje coraz częściej stosują tzw. feedback 360°, w którym informacja zwrotna pochodzi nie tylko od przełożonego, ale także od współpracowników i podwładnych.

Dzięki temu liderzy zyskują pełniejszy obraz swojego stylu zarządzania i mogą pracować nad konkretnymi obszarami rozwoju.
To rozwiązanie często wprowadzane po warsztatach dla menedżerów z komunikacji i przywództwa.

Case study: jak feedback poprawił współpracę w dziale marketingu

Zespół marketingu w jednej z firm e-commerce miał problem z napięciami między działami.
Wprowadzono miesięczne spotkania feedbackowe według modelu SBI oraz zasad „feed-forward” – czyli rozmowy nie tylko o przeszłości, ale też o przyszłości.

Po trzech miesiącach:

  • liczba konfliktów spadła o 40%,

  • czas realizacji projektów skrócił się o 20%,

  • a satysfakcja pracowników w ankietach wzrosła o 35%.

To dowód, że regularny feedback to najprostsze i najtańsze narzędzie rozwoju organizacji.

Feed-forward – rozmowa o przyszłości

Tradycyjny feedback skupia się na przeszłości. Feed-forward natomiast koncentruje się na tym, co można zrobić lepiej następnym razem.
To pozytywna, proaktywna forma rozmowy rozwojowej, szczególnie skuteczna w nowoczesnych zespołach projektowych.

Przykład:

Zamiast „Nie przygotowałeś się do prezentacji”, powiedz „Następnym razem możemy wcześniej wspólnie omówić strukturę prezentacji”.

Checklist – czy Twój feedback jest skuteczny?

☑ Daję informację zwrotną regularnie, a nie tylko przy błędach.
☑ Skupiam się na zachowaniu, nie na osobie.
☑ Zawsze wyjaśniam wpływ danej sytuacji.
☑ Pytam o opinię drugiej strony.
☑ Kończę rozmowę konkretnymi ustaleniami.

Jak rozwijać umiejętność udzielania feedbacku?

  • Ćwicz aktywne słuchanie – zanim coś powiesz, zrozum drugą stronę.

  • Ucz się na przykładach – obserwuj, jak inni liderzy prowadzą rozmowy rozwojowe.

  • Korzystaj z warsztatów i mentoringu – praktyka czyni mistrza.

  • Weź udział w kursie przywództwa, np. szkoleniu menedżerskim z komunikacji i feedbacku, które pomoże Ci prowadzić rozmowy z empatią i skutecznością.

👉 Sprawdź ofertę szkoleń menedżerskich – znajdziesz tam praktyczne programy, które nauczą Cię, jak udzielać feedbacku, motywować i rozwijać ludzi.

FAQ – pytania i odpowiedzi

Jak często udzielać feedbacku?
Regularnie – najlepiej w krótkich cyklach tygodniowych lub po każdym ważnym etapie pracy.

Czy feedback może być anonimowy?
W niektórych procesach (np. 360°) tak, ale w codziennej pracy lepiej stawiać na otwartość.

Jak reagować na trudny feedback?
Słuchać, nie bronić się, dopytać o przykłady – to szansa na rozwój.

Czy każdy lider potrafi dawać dobry feedback?
Nie od razu – to umiejętność, którą można i warto rozwijać na kursach menedżerskich i warsztatach z komunikacji.

Podsumowanie

Feedback to lustro, w którym lider i zespół mogą się przejrzeć.
Nie chodzi o ocenę, ale o dialog, który rozwija i wzmacnia relacje.

Lider, który potrafi udzielać informacji zwrotnej z szacunkiem, inspiruje innych do nauki, odpowiedzialności i działania.

👉 Jeśli chcesz udoskonalić swoje umiejętności komunikacji i feedbacku, poznaj ofertę szkoleń menedżerskich i warsztatów dla liderów – praktycznych programów rozwijających kompetencje przywódcze w oparciu o realne sytuacje z pracy.