Model Kirkpatricka

Model Kirkpatricka to jedno z najbardziej znanych narzędzi oceny skuteczności szkoleń. Powstał w latach 50. XX wieku, a mimo upływu czasu wciąż pozostaje aktualny, bo pozwala firmom sprawdzić, czy inwestycja w rozwój pracowników faktycznie się opłaca.

Cztery poziomy oceny według Kirkpatricka

Poziom 1 – Reakcja
Na pierwszym etapie bada się, jak uczestnicy odebrali szkolenie. Chodzi o ocenę ich satysfakcji i odczuć: czy program był dla nich interesujący, przydatny, czy prowadzący potrafił zaangażować grupę, a forma zajęć była dopasowana. Najczęściej wykorzystuje się tu ankiety ewaluacyjne wypełniane tuż po szkoleniu lub krótkie wywiady.

Poziom 2 – Nauka
Kolejny poziom koncentruje się na tym, co uczestnicy rzeczywiście wynieśli z kursu. Analizuje się przyrost wiedzy, nabycie nowych umiejętności czy zmianę postaw. W tym celu stosuje się testy przed i po szkoleniu, ćwiczenia praktyczne, symulacje albo studia przypadków. Dzięki temu można rzetelnie ocenić, czy szkolenie wniosło realną wartość edukacyjną.

Poziom 3 – Zachowanie (Transfer)
Trzeci etap to sprawdzenie, czy uczestnicy zaczęli stosować zdobytą wiedzę w praktyce zawodowej. Tu nie wystarczy ocena tuż po kursie — potrzebne są obserwacje w pracy, rozmowy z przełożonymi lub współpracownikami, a także narzędzia takie jak feedback 360°. Najczęściej ewaluacja na tym poziomie odbywa się kilka tygodni albo miesięcy po szkoleniu.

Poziom 4 – Rezultaty biznesowe
Ostatni i najważniejszy poziom dotyczy tego, jakie korzyści dla całej organizacji przyniosło szkolenie. Sprawdza się, czy dzięki nowym umiejętnościom udało się zwiększyć sprzedaż, poprawić jakość obsługi klienta, zredukować błędy czy skrócić czas realizacji procesów. To etap, który najpełniej pokazuje, że szkolenie jest inwestycją przynoszącą zwrot.

Dlaczego ten model warto stosować?

Zaletą podejścia Kirkpatricka jest jego kompleksowość – obejmuje zarówno wrażenia uczestników, jak i twarde dane biznesowe. Jest też uniwersalny, sprawdzający się w szkoleniach technicznych i miękkich. Co więcej, daje transparentność – łatwo przedstawić zarządowi wyniki i uzasadnić budżet szkoleniowy.

Jak wdrażać model w praktyce?

Najlepiej projektować szkolenie już od końca, czyli od poziomu czwartego. W pierwszej kolejności określa się, jakie wyniki biznesowe firma chce osiągnąć. Następnie identyfikuje się zmiany w zachowaniu pracowników, które do tych wyników doprowadzą. Kolejno dobiera się wiedzę i umiejętności, jakie trzeba przekazać, oraz formę zajęć, która będzie angażująca i dopasowana do potrzeb uczestników.

Zastosowanie w ofercie szkoleniowej

Model Kirkpatricka szczególnie przydaje się wtedy, gdy firma zleca szkolenia zewnętrznemu dostawcy. Dobrą praktyką jest sprawdzenie, czy partner szkoleniowy nie tylko prowadzi zajęcia, ale też proponuje narzędzia oceny ich efektywności. Przykładem może być oferta szkoleń dla firm, gdzie można dopasować program do własnych potrzeb i jednocześnie zadbać o systematyczną ewaluację.

Podsumowanie

Model Kirkpatricka pokazuje, że szkolenie nie kończy się w chwili zamknięcia sali. To proces, którego wartość można ocenić na czterech poziomach: od satysfakcji uczestników, poprzez wiedzę i praktykę, aż po realny wpływ na wyniki biznesowe. Dzięki temu podejściu organizacje mogą nie tylko lepiej inwestować w rozwój ludzi, lecz także budować kulturę uczenia się i przewagę konkurencyjną.